Verzicht auf den Überstundenzuschlag durch Vereinbarung

Das Obligationenrecht sieht für Überstunden grundsätzlich einen Lohnzuschlag von 25 Prozent vor, sofern die Mehrarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen wird. Im Unterschied zur Überzeit nach Arbeitsgesetz ist diese Regelung jedoch nicht zwingend, sondern dispositiver Natur. Die Vertragsparteien können daher abweichende Vereinbarungen treffen, sei es im Einzelarbeitsvertrag, in einem Personalreglement oder über einen Gesamtarbeitsvertrag. Dieser Gestaltungsspielraum ist der wesentliche Unterschied zur Überzeit.

Zulässig ist es, den Zuschlag vertraglich zu reduzieren, ihn vollständig auszuschliessen oder die Überstunden ohne Zuschlag bloss im Verhältnis eins zu eins zu entschädigen. Ebenso verbreitet sind Klauseln, wonach eine bestimmte Anzahl Überstunden bereits mit dem vereinbarten Lohn abgegolten ist. Solche Abreden bewegen sich im Rahmen der Vertragsfreiheit und sind grundsätzlich gültig, solange sie nicht in den zwingenden Bereich der Überzeit oder anderer Schutzbestimmungen eingreifen.

Damit eine solche Wegbedingung wirksam ist, muss sie klar und im Voraus vereinbart werden. Sinnvollerweise erfolgt dies schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einem verbindlichen Reglement, auf das der Vertrag verweist. Eine nachträgliche, einseitige Kürzung von bereits geleisteten und entstandenen Ansprüchen ist hingegen nicht möglich, weil der Anspruch mit der Leistung der Überstunden bereits entstanden ist und nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Die Grenze des Zulässigen bildet die Überzeit. Sobald die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden überschritten wird, handelt es sich nicht mehr um blosse Überstunden, sondern um Überzeit nach Arbeitsgesetz. Für diese gilt der Zuschlag von 25 Prozent zwingend und kann nicht wegbedungen werden. Eine Klausel, die auch die Überzeit erfassen will, ist in diesem Umfang unwirksam und entfaltet keine Wirkung.

Pauschalabgeltungen müssen zudem einer Plausibilitätskontrolle standhalten. Wird systematisch deutlich mehr gearbeitet, als die vereinbarte Pauschale realistisch abdeckt, kann die Klausel ihre Wirkung ganz oder teilweise verlieren oder als unangemessen beurteilt werden. Eine realistische Bemessung der erwarteten Mehrarbeit ist deshalb wichtig, damit die Abrede nicht zur faktischen Umgehung der Entschädigungspflicht wird und im Streitfall Bestand hat.

In der Praxis betrifft die Wegbedingung des Zuschlags häufig Kader- und Fachfunktionen, bei denen ein gewisses Mass an Mehrarbeit von vornherein erwartet wird. Auch hier bleibt jedoch die Grenze zur Überzeit zwingend bestehen, und die tatsächliche Arbeitszeit sollte dokumentiert werden, um diese Grenze überhaupt feststellen zu können. Ohne nachvollziehbare Aufzeichnungen lässt sich nicht beurteilen, ob eine Pauschale die geleistete Mehrarbeit noch angemessen abdeckt.

Fehlt eine gültige Abrede, gilt die gesetzliche Regelung mit dem Zuschlag von 25 Prozent. Arbeitgeber, die unklare, widersprüchliche oder gänzlich fehlende Klauseln verwenden, riskieren Nachforderungen für vergangene Überstunden, die nachträglich nur schwer abzuwehren sind. Eine saubere Vertragsgestaltung schafft hier Rechtssicherheit für beide Seiten und vermeidet langwierige Auseinandersetzungen über die Höhe der geschuldeten Entschädigung.

Empfehlenswert ist, in der Vereinbarung präzise zwischen Überstunden und Überzeit zu unterscheiden, den Umfang einer allfälligen Pauschale konkret zu benennen und die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ausdrücklich festzuhalten. So bleibt jederzeit transparent, welche Mehrarbeit abgegolten ist und welche darüber hinausgehende Arbeit zwingend zu entschädigen bleibt, was Konflikte von vornherein entschärft.