Wer bestimmt die Ferien? Festlegung durch den Arbeitgeber

Die rechtliche Grundlage findet sich im Obligationenrecht (OR). Nach Art. 329c Abs. 2 OR bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien, hat dabei jedoch auf die Wünsche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist. Es handelt sich also um ein Weisungsrecht mit eingebauter Interessenabwägung, nicht um eine freie Entscheidung.

In der Praxis bedeutet dies ein Zusammenspiel: Mitarbeitende äussern ihre Vorstellungen, der Betrieb plant unter Berücksichtigung von Auftragslage, Saisonspitzen und der Abwesenheit anderer Teammitglieder. Persönliche Anliegen wie schulpflichtige Kinder, gemeinsame Ferien mit der Familie oder gesundheitliche Gründe wiegen schwer und sind nach Möglichkeit zu berücksichtigen.

Das Gesetz verlangt zudem, dass die Ferien in der Regel im betreffenden Dienstjahr zu gewähren und zu beziehen sind. Mindestens zwei Ferienwochen müssen nach Art. 329c Abs. 1 OR zusammenhängen, damit der Erholungszweck tatsächlich erreicht wird. Eine reine Aufteilung in einzelne Tage über das ganze Jahr widerspricht dem Sinn der Ferien.

Für die Ankündigung gibt es keine starre gesetzliche Frist, doch die Rechtsprechung verlangt eine angemessene Vorankündigung. Üblich und als Richtwert anerkannt sind rund drei Monate im Voraus, damit die Mitarbeitenden ihre Ferien planen können. Kurzfristig angeordnete Ferien sind nur in Ausnahmefällen und bei sachlichem Grund zulässig.

Besondere Konstellationen sind die Betriebsferien, bei denen der gesamte Betrieb gleichzeitig schliesst. Sie sind grundsätzlich zulässig und Teil des Bestimmungsrechts des Arbeitgebers, sofern sie nicht den vollen Ferienanspruch aufbrauchen und rechtzeitig kommuniziert werden. Ein Restanspruch zur freien Verfügung der Mitarbeitenden sollte verbleiben.

Einseitig kurzfristig anberaumte Ferien können Folgen haben: Entstehen den Mitarbeitenden dadurch nicht vermeidbare Kosten, etwa weil bereits eine Reise gebucht war, kann eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers entstehen. Auch das Vertrauensverhältnis leidet, weshalb eine offene und frühzeitige Planung im Interesse beider Seiten liegt.

Ein häufiger Praxisfall betrifft Sperrfristen für bestimmte Zeiträume, etwa das Jahresende im Detailhandel oder Hochsaisons im Gastgewerbe. Solche Einschränkungen sind zulässig, wenn sie betrieblich begründet sind und transparent geregelt werden, beispielsweise in einem Reglement oder Gesamtarbeitsvertrag. Willkür ist hingegen unzulässig.

Wird keine Einigung erzielt und verweigert ein Mitarbeiter den vom Arbeitgeber rechtmässig festgelegten Ferienbezug, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Umgekehrt darf der Arbeitgeber den Bezug nicht so hinauszögern, dass die Erholung leidet. Eine dokumentierte, frühzeitige Ferienplanung schützt beide Parteien vor Streit über Zeitpunkt und Umfang.

Zu beachten ist auch das Verbot der Ferienabgeltung während des laufenden Arbeitsverhältnisses: Ferien sind grundsätzlich als Freizeit zu beziehen und dürfen nicht durch Geld ersetzt werden. Wer Ferien nicht bezieht, verliert sie zwar nicht sofort, doch ein über Jahre angehäuftes Guthaben wirft Fragen auf und kann teilweise verjähren. Der Arbeitgeber trägt eine Mitverantwortung dafür, dass die Mitarbeitenden ihre Ferien tatsächlich nehmen. Er sollte den Bezug aktiv fördern, an offene Guthaben erinnern und notfalls von seinem Bestimmungsrecht Gebrauch machen. So bleibt der Erholungszweck gewahrt, und es entstehen keine unkontrolliert wachsenden Rückstellungen, die bei einem späteren Austritt zu hohen Abgeltungen führen.