Zu viele Krankheitstage: Nur unter diesen Voraussetzungen ist eine Kündigung rechtens

Krankheit selbst ist kein Kündigungsgrund. Niemand darf entlassen werden, nur weil er erkrankt ist. Rechtlich relevant wird die Situation erst, wenn die Erkrankung dauerhaft erhebliche Auswirkungen auf den Betrieb hat. Die Rechtsprechung verlangt regelmäßig eine sorgfältige Abwägung in mehreren Stufen, bevor eine Kündigung als sozial gerechtfertigt gilt.

Im Kern geht es darum, ob auch für die Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist, ob daraus eine spürbare Belastung für den Betrieb entsteht und ob diese Belastung dem Arbeitgeber bei Abwägung aller Interessen nicht mehr zumutbar ist. Erst wenn alle drei Punkte zusammenkommen, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Mildere Mittel wie eine Versetzung oder die Anpassung des Arbeitsplatzes haben dabei stets Vorrang.

Eine wichtige Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement. Bei längeren oder wiederkehrenden Erkrankungen sind Arbeitgeber gehalten, gemeinsam mit dem Beschäftigten nach Wegen zu suchen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Wird dieser Schritt übergangen, schwächt das die Position des Arbeitgebers im Streitfall erheblich, auch wenn das Verfahren formal keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung ist.

Für die Praxis bedeutet das: Eine saubere Dokumentation der Fehlzeiten ist die Grundlage jeder Bewertung. Wer nachvollziehbar erfassen kann, wann und wie lange Beschäftigte ausgefallen sind, schafft Transparenz für alle Seiten und vermeidet Streit über die bloßen Zahlen. Die rechtliche Würdigung selbst gehört jedoch in fachkundige Hände, weil jeder Fall anders liegt und Fehler teuer werden können.