Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX: Pflicht ab sechs Wochen

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist im Neunten Sozialgesetzbuch verankert. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber tätig werden, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz dauerhaft zu erhalten. Das BEM gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Maßgeblich ist ein Zeitraum von zwölf Monaten, der nicht an das Kalenderjahr gebunden ist. Es zählt die Summe der Krankheitstage in einem rückblickenden Jahreszeitraum; auch viele kurze Erkrankungen können die Schwelle von sechs Wochen, also 42 Kalendertagen, überschreiten. Erreicht ein Beschäftigter diese Grenze, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten.

Das BEM ist für die Beschäftigten freiwillig. Der Arbeitgeber muss das Verfahren aktiv anbieten und dabei über Ziele, Ablauf sowie Art und Umfang der erhobenen Daten aufklären. Lehnen Beschäftigte ab, hat dies zunächst keine arbeitsrechtlichen Nachteile. Der Arbeitgeber muss das Angebot jedoch nachweisbar und ordnungsgemäß unterbreitet haben, sonst gilt seine Pflicht als nicht erfüllt.

In das Verfahren werden mit Zustimmung der betroffenen Person die zuständige Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung und auf Wunsch weitere Stellen wie Betriebsarzt, Rehabilitationsträger oder Integrationsamt einbezogen. Gemeinsam wird geklärt, mit welchen Maßnahmen die Tätigkeit wieder ermöglicht werden kann, etwa durch angepasste Arbeitszeiten, technische Hilfen, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder stufenweise Wiedereingliederung.

Datenschutz hat im BEM einen hohen Stellenwert. Es dürfen nur die Daten erhoben werden, die für das Verfahren erforderlich sind, und die Verarbeitung setzt grundsätzlich die Einwilligung der Beschäftigten voraus. Gesundheitsdaten sind besonders schützenswert und dürfen nicht ohne Weiteres in die allgemeine Personalakte gelangen. Eine getrennte, zugriffsbeschränkte Aufbewahrung der BEM-Unterlagen ist daher dringend zu empfehlen.

Auch wenn das Gesetz keine festen Form- oder Fristvorgaben für die einzelnen Schritte enthält, hat das BEM erhebliche arbeitsrechtliche Bedeutung. Spricht ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus, ohne zuvor ein ordnungsgemäßes BEM angeboten zu haben, erhöht das im Kündigungsschutzprozess die Anforderungen an die Darlegung. Das BEM ist zwar keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, seine Unterlassung kann sich aber zulasten des Arbeitgebers auswirken.

Für Betriebe empfiehlt sich ein klar geregelter, wiederkehrender Prozess: rechtzeitiges Erkennen der Sechs-Wochen-Schwelle, ein standardisiertes Einladungsschreiben mit Aufklärung, dokumentierte Gesprächsangebote und eine saubere Ablage der Ergebnisse. So wird die gesetzliche Pflicht erfüllt, der Gesundheitsschutz gefördert und zugleich Rechtssicherheit geschaffen. Voraussetzung dafür ist eine verlässliche Übersicht über Fehlzeiten.

Ein funktionierendes BEM ist mehr als eine Pflichtaufgabe. Es hilft, erfahrene Fachkräfte zu halten, senkt Fehlzeiten und stärkt die Bindung an den Betrieb. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels lohnt es sich, das Verfahren als Instrument der Personalentwicklung zu begreifen statt nur als formale Hürde.

Häufig unterschätzt wird die Bedeutung einer sauberen Fristenkontrolle. Die Sechs-Wochen-Schwelle wird oft nicht durch eine einzige lange Erkrankung, sondern durch viele verstreute Fehltage erreicht, die im Alltag leicht übersehen werden. Wer Fehlzeiten nur grob im Blick hat, riskiert, den richtigen Zeitpunkt für das BEM-Angebot zu verpassen und sich damit im Streitfall angreifbar zu machen.