Ferienanspruch in der Schweiz: mindestens vier Wochen pro Jahr

Der Ferienanspruch ist in Artikel 329a des Obligationenrechts geregelt. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden für jedes Dienstjahr mindestens vier Wochen Ferien zu gewähren. Dieser Mindestanspruch ist zwingend und kann durch Vertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden verkürzt werden. Günstigere Regelungen, etwa fünf oder sechs Wochen Ferien, sind dagegen jederzeit zulässig und in vielen Branchen und Verträgen verbreitet.

Für jüngere Arbeitnehmende gilt ein erhöhter Mindestanspruch. Bis zum vollendeten zwanzigsten Altersjahr stehen mindestens fünf Wochen Ferien pro Dienstjahr zu. Dieser zusätzliche Schutz trägt dem erhöhten Erholungsbedürfnis junger Beschäftigter Rechnung. Über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinaus können Gesamtarbeitsverträge oder einzelne Arbeitsverträge weitere Erhöhungen vorsehen, etwa nach längerer Betriebszugehörigkeit oder ab einem bestimmten Alter.

Der Anspruch entsteht bezogen auf das Dienstjahr und wird bei unterjährigem Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses anteilig, also pro rata temporis, berechnet. Auch bei Teilzeitbeschäftigung besteht der Ferienanspruch im selben zeitlichen Umfang von vier beziehungsweise fünf Wochen, wobei sich die Höhe der Ferienentschädigung nach dem jeweiligen Beschäftigungsgrad richtet. Die Zahl der freien Wochen bleibt also gleich, der Lohn während der Ferien entspricht dem Pensum.

Ferien dienen der Erholung. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen sie deshalb grundsätzlich nicht durch eine Geldzahlung abgegolten, sondern müssen tatsächlich als Freizeit bezogen werden. Eine finanzielle Abgeltung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, insbesondere wenn Ferien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachweislich nicht mehr bezogen werden können. Dieses Abgeltungsverbot soll sicherstellen, dass der Erholungszweck nicht durch eine bloße Auszahlung umgangen wird.

Für die Festlegung der Ferien gilt: Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich den Zeitpunkt, hat dabei aber auf die Wünsche der Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen, soweit dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. In der Regel ist mindestens eine zusammenhängende längere Ferienperiode zu gewähren, damit eine echte Erholung möglich ist. Die Anordnung der Ferien sollte rechtzeitig erfolgen, um eine angemessene Planung auf beiden Seiten zu ermöglichen.

Bei längerer Verhinderung an der Arbeitsleistung, etwa durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung gesetzlicher Pflichten, kann der Ferienanspruch unter den Voraussetzungen von Artikel 329b gekürzt werden. Die Kürzung ist gesetzlich näher geregelt und an bestimmte karenzartige Schwellen geknüpft, sodass kürzere Abwesenheiten ohne Auswirkung bleiben. Damit wird ein angemessener Ausgleich zwischen dem Schutz der Arbeitnehmenden und den Interessen des Betriebs hergestellt.

Werden Ferien während des Bezugs durch Krankheit oder Unfall vereitelt, gelten die betroffenen Tage in der Regel nicht als bezogen und sind nachzugewähren. Eine korrekte Erfassung von Abwesenheiten ist daher wichtig, um Ferienguthaben sauber von Krankheits- und Unfalltagen abzugrenzen und Doppelanrechnungen oder unberechtigte Abzüge zu vermeiden.

Praktisch bedeutsam ist auch der Umgang mit nicht bezogenen Ferien am Jahresende. Zwar verfallen Ferien nicht ohne Weiteres, doch sollten Restguthaben möglichst zeitnah bezogen werden, um den Erholungszweck zu wahren und eine Anhäufung großer Guthaben zu vermeiden. Bei langer Krankheit oder anderen längeren Abwesenheiten kann sich der Bezugszeitraum verschieben, weshalb eine genaue Erfassung von Ansprüchen, Bezügen und Abwesenheiten über das gesamte Jahr hinweg wichtig bleibt.

Da Verträge und Gesamtarbeitsverträge über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen können, sollte der konkrete Ferienanspruch stets anhand der jeweils anwendbaren Regelungen ermittelt werden. Verbindlich sind das Obligationenrecht sowie die einschlägigen Verträge.