Inflationsprämie auch für Mindestlohnempfänger: BAG pocht auf Gleichbehandlung
30.09.2026 · Quelle: bundesarbeitsgericht.de
Eine Inflationsausgleichsprämie, die ausgerechnet die am niedrigsten bezahlten Beschäftigten ausließ, hat vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Bestand: Mit Urteil vom 30. September 2026 (10 AZR 62/26) entschied der Zehnte Senat, dass Arbeitnehmer nicht von einer freiwilligen Sonderzahlung ausgeschlossen werden dürfen, nur weil ihr Verdienst durch die gesetzliche Mindestlohnerhöhung gestiegen ist. Der Fall zeigt, wie eng Vergütungsgestaltung, Gleichbehandlung und saubere Lohn- und Zeitdaten zusammenhängen.
Der Sachverhalt: Die Klägerin war als Servicekraft in Vollzeit beschäftigt und verdiente 10,56 Euro brutto pro Stunde. Mit der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Oktober 2022 stieg ihr Stundenlohn auf 12,00 Euro. Ihr Arbeitgeber legte anschließend ein Prämienprogramm auf: 26 Monate lang erhielten Vollzeitbeschäftigte eine Inflationsprämie von 115,38 Euro netto monatlich — zusammen rund 3.000 Euro. Anspruchsberechtigt war aber nur, wer am Stichtag 30. September 2022 mehr als 11,49 Euro je Stunde und weniger als 4.000 Euro brutto im Monat verdiente. Die Klägerin lag mit ihren 10,56 Euro unter der Grenze und bekam stattdessen eine Einmalzahlung von 250 Euro.
Die Argumentation des Arbeitgebers: Beschäftigte, deren Lohn durch die Mindestlohnerhöhung ohnehin deutlich gestiegen sei, hätten den Kaufkraftverlust bereits ausgeglichen bekommen und seien auf die Prämie weniger angewiesen. Die Stichtagsgrenze von 11,49 Euro sollte genau diese Gruppe von der laufenden Zahlung ausnehmen — ein Gestaltungsmuster, das in vielen Prämien- und Bonusregelungen ähnlich vorkommt.
Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht folgte dem nicht. Der Ausschluss von Beschäftigten, deren Arbeitsentgelt aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns gestiegen ist, von einer zusätzlichen, freiwillig gewährten Leistung ist sachlich nicht gerechtfertigt und verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Mindestlohn ist die gesetzlich geschuldete Vergütung für geleistete Arbeit — seine Anhebung dient der Existenzsicherung und ist kein freiwilliger Vorteil, den der Arbeitgeber mit Sonderzahlungen verrechnen dürfte. Schon die Vorinstanz, das Sächsische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 8. Dezember 2025, 2 SLa 266/24), hatte zugunsten der Klägerin entschieden; die Revision des Arbeitgebers blieb erfolglos.
Die Reichweite: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift immer dann, wenn ein Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren System an Gruppen von Beschäftigten verteilt. Die Gruppenbildung muss sich am Zweck der Leistung messen lassen: Soll eine Prämie die Teuerung abfedern, trifft die Inflation Geringverdiener gerade besonders hart — eine Grenze, die genau diese Gruppe ausschließt, stellt den Leistungszweck auf den Kopf. Stichtags- und Verdienstgrenzen sind damit nicht generell unzulässig, aber begründungsbedürftig.
Die Folgen für die Praxis: Scheitert eine Gruppenbildung am Gleichbehandlungsgrundsatz, können ausgeschlossene Beschäftigte die Leistung nachfordern — im Zweifel ganze Belegschaftsteile über Jahre. Arbeitgeber sollten deshalb jede Prämien-, Bonus- und Zulagenregelung schriftlich begründen, die betroffenen Gruppen präzise definieren und die zugrunde liegenden Verdienst- und Arbeitszeitdaten so führen, dass sich jede Einstufung später belegen lässt. Gerade bei Stundenlohn-Grenzen entscheidet die Datenlage: Welche Stunden wurden wann zu welchem Satz geleistet?
Das Fazit: Freiwillig heißt nicht beliebig. Wer Sonderzahlungen staffelt, braucht sachliche Kriterien, die zum Zweck der Leistung passen — und eine Lohn- und Zeitdatenbasis, die im Prozess trägt. Die Nachzahlung an eine einzelne Servicekraft ist verschmerzbar; die Hochrechnung auf alle vergleichbar ausgeschlossenen Beschäftigten selten.
Redaktioneller Überblick zu „Inflationsprämie auch für Mindestlohnempfänger: BAG pocht auf Gleichbehandlung“ in eigenen Worten – keine Rechtsberatung. Maßgeblich ist die amtliche Quelle (bundesarbeitsgericht.de).