Mehr als zehn Stunden am Tag? Was § 7 ArbZG bei Bereitschaftsdienst und Tarifvertrag erlaubt

§ 7 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die zentrale Öffnungsklausel des Gesetzes. Er erlaubt es, von mehreren Schutzvorschriften abzuweichen, allerdings nur durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Ohne tarifliche Grundlage bleiben die allgemeinen Grenzen des Gesetzes unverändert bestehen; einzelne Arbeitsverträge können diese Abweichungen nicht selbst schaffen.

Ein wichtiger Anwendungsfall ist die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft. Fällt regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaft an, kann die tägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängert werden. Hintergrund ist, dass während solcher Zeiten die tatsächliche Beanspruchung geringer ist als bei durchgehender Vollarbeit, auch wenn die Zeit insgesamt als Arbeitszeit gilt.

Neben der Verlängerung der Höchstarbeitszeit lässt § 7 ArbZG weitere Abweichungen zu. So können der Ausgleichszeitraum für die durchschnittliche Arbeitszeit verlängert, die Ruhezeit bei bestimmten Tätigkeiten gekürzt oder Ruhepausen abweichend geregelt werden. Auch für die Behandlung von Nacht- und Schichtarbeit eröffnet die Vorschrift tarifliche Gestaltungsspielräume.

Diese Spielräume sind jedoch nicht grenzenlos. Der Gesundheitsschutz der Beschäftigten muss durch Ausgleichsregelungen gewahrt bleiben. Längere Arbeitszeiten oder verkürzte Ruhezeiten sind in der Regel durch entsprechende Ausgleichszeiträume oder Ausgleichsruhezeiten zu kompensieren. Die Tarifvertragsparteien tragen Verantwortung dafür, dass die Belastung insgesamt vertretbar bleibt.

Eine Besonderheit gilt für die Verlängerung der Arbeitszeit über die regulären Grenzen hinaus, wenn in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt und ein Ausgleich nicht ausreicht. Hier verlangt das Gesetz zusätzlich die schriftliche Einwilligung des einzelnen Beschäftigten, das sogenannte Opt-out. Diese Einwilligung kann mit einer Frist widerrufen werden; eine Benachteiligung wegen der Verweigerung ist unzulässig.

Für bestimmte Bereiche, etwa die Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder die Landwirtschaft, sieht § 7 ArbZG erweiterte Möglichkeiten vor, um den besonderen Anforderungen dieser Tätigkeiten gerecht zu werden. Auch hier bleibt der Grundsatz bestehen, dass die Abweichungen einer tariflichen Grundlage bedürfen und der Schutz der Beschäftigten gewahrt sein muss.

In der Praxis erfordert die Nutzung dieser Spielräume eine besonders sorgfältige Zeiterfassung. Nur wenn Vollarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sauber unterschieden und die Ausgleichszeiträume überwacht werden, lässt sich belegen, dass die tariflichen Abweichungen rechtmäßig genutzt wurden. Andernfalls droht trotz tariflicher Grundlage ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz.

Wichtig ist die Abgrenzung der Bereitschaftsformen, weil sie arbeitszeitrechtlich unterschiedlich behandelt werden. Bereitschaftsdienst, bei dem sich der Beschäftigte an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss, gilt nach der Rechtsprechung in vollem Umfang als Arbeitszeit. Rufbereitschaft, bei der der Aufenthaltsort frei wählbar ist und nur die Erreichbarkeit verlangt wird, zählt hingegen grundsätzlich nicht als Arbeitszeit, mit Ausnahme der tatsächlichen Einsätze.

Das Opt-out nach § 7 ArbZG verdient besondere Sorgfalt. Die schriftliche Einwilligung des Beschäftigten ist freiwillig, kann mit einer Frist widerrufen werden, und niemand darf benachteiligt werden, weil er sie verweigert. Arbeitgeber sollten die Einwilligungen sauber dokumentieren und die darauf gestützten Arbeitszeiten getrennt erfassen, damit im Streitfall belegbar ist, dass die verlängerten Zeiten auf einer wirksamen, widerruflichen Zustimmung beruhten.