All-in-Vertrag (All-in-Vereinbarung)

Beim All-in-Vertrag – auch All-in-Vereinbarung genannt – wird ein über dem kollektivvertraglichen Mindestbezug liegendes Gesamtentgelt vereinbart, das nicht nur den Grundlohn, sondern auch Zuschläge sowie geleistete Mehr- und Überstunden abdeckt. Im Unterschied zur klassischen Überstundenpauschale, die einen festen Anteil für eine bestimmte Stundenzahl ausweist, fasst die All-in-Vereinbarung alle Entgeltbestandteile in einer Summe zusammen.

Damit eine solche Vereinbarung zulässig ist, darf die oder der Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der tatsächlich erbrachten Leistungen. Aus diesem Grund schreibt die Rechtsprechung eine jährliche Deckungsprüfung vor: Der Arbeitgeber vergleicht über einen zwölfmonatigen Beobachtungszeitraum das gezahlte Pauschalentgelt mit dem rechnerischen Anspruch aus Grundlohn, Zuschlägen und allen geleisteten Mehr- und Überstunden. Übersteigt der rechnerische Anspruch die Pauschale, ist die Differenz nachzuzahlen.

Seit 1. Jänner 2016 muss bei neu abgeschlossenen Pauschalentgelt-Vereinbarungen der Grundlohn betragsmäßig im Dienstzettel oder Arbeitsvertrag ausgewiesen werden. Fehlt diese Angabe, hat die oder der Beschäftigte Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Grundlohn vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – was die spätere Deckungsprüfung deutlich verbessert.

Wichtig ist, dass eine All-in-Vereinbarung die gesetzliche Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aufhebt. Ohne lückenlose Aufzeichnungen lässt sich die Deckungsprüfung nicht durchführen, und im Streitfall fehlt der Nachweis über die tatsächlich geleisteten Stunden. Die Pauschalierung des Entgelts entbindet also weder von der Erfassung noch von der Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen.

Im DACH-Vergleich: Deutschland: vergleichbar mit pauschaler Überstundenabgeltung im Arbeitsvertrag, jedoch ohne gesetzlich verankerte jährliche Deckungsprüfung in dieser Form.