Befristung (befristeter Arbeitsvertrag)
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu einem festgelegten Zeitpunkt oder mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses.
Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere in § 14. Das Gesetz unterscheidet zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund und legt die jeweiligen Voraussetzungen fest.
Eine Befristung ohne Sachgrund ist bei einer Neueinstellung grundsätzlich bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich; innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine solche Befristung ist in der Regel ausgeschlossen, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Für neu gegründete Unternehmen und für ältere Beschäftigte gelten besondere, längere Fristen.
Eine Befristung mit Sachgrund setzt einen konkreten Anlass voraus, etwa einen nur vorübergehenden Arbeitsbedarf, die Vertretung abwesender Beschäftigter, die Eigenart der Tätigkeit oder eine Erprobung. Liegt ein Sachgrund vor, ist die Befristung nicht an die starren Höchstgrenzen der sachgrundlosen Befristung gebunden.
Die Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart werden; fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag als unbefristet. Werden mehrere befristete Verträge aneinandergereiht (Kettenbefristung), kann bei sehr langer Dauer und vielen Verlängerungen ein Rechtsmissbrauch in Betracht kommen.
Hält eine Befristung der rechtlichen Prüfung nicht stand, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beschäftigte können die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend machen.
Im DACH-Vergleich: Österreich: befristete Dienstverhältnisse, Kettenbefristungen nur mit sachlicher Rechtfertigung. Schweiz: befristeter Arbeitsvertrag nach OR, Kettenverträge als Umgehung unzulässig.
Allgemein verständliche Zusammenfassung in eigenen Worten, keine Rechtsberatung. Quelle: Wikipedia.